Praca zdalna w Kodeksie Pracy – nowe obowiązki Pracodawców

W dniu 7 kwietnia 2023 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadzająca w polski porządek prawny pracę zdalną. Nowelizacja ta definiuję pracę zdalną jako pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Zgodnie z nowelizacją praca zdalna będzie mogła być wprowadzona na podstawie:

• polecenia pracodawcy,
• uzgodnienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem,
• na wniosek pracownika.

W przypadku pracowników w ciąży, wychowujących dziecko do lat 4 oraz sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności pracodawca zobowiązany będzie do uwzględnienia wniosku o pracę zdalną, chyba że z uwagi na organizację lub rodzaj pracy nie jest to możliwe.

Pracownik otrzyma również uprawnie do pracy zdalnej na jego wniosek w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Jednakże w tym przypadku pracodawca nie będzie musiał regulować jej zasad w regulaminie pracy czy porozumieniu ze związkami zawodowymi, nie będzie również wymagała wypłacania pracownikom ekwiwalentu czy ryczałtu z tytułu korzystania z Internetu, prądu czy prywatnego sprzętu.

Nowelizacja ta nałoży na pracodawców następujące obowiązki:

• zapewnienia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
• pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy oraz kosztów energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych,
• pokrycia innych koszty bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej,
• zapewnienia szkoleń i pomocy technicznej, niezbędnej do wykonywania pracy zdalnej.

Nowelizacja przyznaję również pracodawcy uprawnienie do: 

• kontrolowania wykonywania pracy zdalnej przez pracownika,
• weryfikacji w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych.

Powyższa nowelizacja powoduje konieczność dostosowania dotychczas obowiązujących regulaminów i porozumień w przypadku, gdy u pracodawcy już zostały one wprowadzone, jak również wprowadzenia stosownych regulacji u pracodawców, którzy zamierzają pozostać przy modelu pracy zdalnej, a takich regulaminów jeszcze nie wprowadzili.