AI Act, RODO i elementy prawa pracy

Postępująca cyfryzacja oraz coraz powszechniejsze wykorzystanie systemów sztucznej inteligencji w środowisku pracy stanowią jedno z najistotniejszych wyzwań współczesnego prawa pracy oraz prawa ochrony danych osobowych. Algorytmy wspierające procesy rekrutacyjne, ocenę pracy czy zarządzanie zasobami ludzkimi wpływają bezpośrednio na sytuację prawną jednostki, co uzasadnia objęcie ich szczególną regulacją. Odpowiedzią ustawodawcy unijnego na te zjawiska jest Akt o Sztucznej Inteligencji (AI Act), który – obok rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO) – wyznacza nowe ramy prawne dla stosowania technologii algorytmicznych w relacjach zatrudnienia.

AI Act ma charakter aktu horyzontalnego i opiera się na podejściu opartym na ryzyku, w ramach którego określone kategorie zastosowań sztucznej inteligencji zostały uznane za szczególnie wrażliwe z punktu widzenia ochrony praw podstawowych. Do tej grupy zaliczono m.in. systemy wykorzystywane w obszarze zatrudnienia, w szczególności służące do rekrutacji pracowników, oceny ich pracy, podejmowania decyzji dotyczących awansu, degradacji lub rozwiązania stosunku pracy. Uznanie tych systemów za wysokiego ryzyka skutkuje nałożeniem na podmioty je stosujące szeregu obowiązków o charakterze organizacyjnym, technicznym i dokumentacyjnym.

Relacja pomiędzy AI Act a RODO ma charakter komplementarny. RODO reguluje dopuszczalność i zasady przetwarzania danych osobowych, natomiast AI Act koncentruje się na samym mechanizmie funkcjonowania systemów sztucznej inteligencji oraz ryzykach, jakie mogą one generować. Stosowanie AI w środowisku pracy będzie zatem wymagało jednoczesnego spełnienia przesłanek legalności przetwarzania danych osobowych, realizacji obowiązków informacyjnych wobec pracowników oraz zapewnienia zgodności systemów AI z wymogami dotyczącymi jakości danych, przejrzystości działania oraz nadzoru człowieka. Szczególnego znaczenia nabiera w tym kontekście zasada minimalizacji danych oraz obowiązek projektowania systemów z uwzględnieniem ochrony praw jednostki już na etapie ich tworzenia.

Na gruncie prawa pracy istotne znaczenie ma wzmocnienie gwarancji ochrony pracownika przed negatywnymi konsekwencjami automatyzacji procesów decyzyjnych. Zarówno RODO, jak i AI Act akcentują konieczność zapewnienia realnego udziału człowieka w podejmowaniu decyzji wywołujących istotne skutki prawne lub faktyczne dla pracownika. Oznacza to ograniczenie możliwości podejmowania decyzji kadrowych wyłącznie w oparciu o wynik działania algorytmu oraz obowiązek stworzenia mechanizmów umożliwiających weryfikację i zakwestionowanie takich rozstrzygnięć.

Stosowanie systemów sztucznej inteligencji do monitorowania pracowników oraz oceny ich wydajności musi być również analizowane przez pryzmat podstawowych zasad prawa pracy, w tym zasady poszanowania godności i prywatności pracownika oraz zasady proporcjonalności. Nadmierny lub nieprzejrzysty monitoring, nawet jeśli oparty na zaawansowanych technologiach, może prowadzić do naruszenia tych zasad i rodzić odpowiedzialność pracodawcy. AI Act, poprzez wymóg oceny ryzyka i dokumentowania funkcjonowania systemów, wzmacnia pozycję pracownika w relacji z pracodawcą, zwiększając poziom kontroli nad sposobem wykorzystania algorytmów.

Nie bez znaczenia pozostaje również wpływ AI Act na zbiorowe prawo pracy. Wdrażanie systemów sztucznej inteligencji w zakładzie pracy może wymagać konsultacji z przedstawicielami pracowników oraz odpowiedniego uregulowania w aktach wewnątrzzakładowych. Tym samym zagadnienia związane z AI stają się elementem dialogu społecznego i przedmiotem zainteresowania partnerów społecznych.

Podsumowując, AI Act w połączeniu z RODO oraz przepisami prawa pracy tworzy spójny, choć złożony, system ochrony praw jednostki w warunkach postępującej automatyzacji. Regulacje te zmierzają do zapewnienia, aby wykorzystanie sztucznej inteligencji w stosunkach zatrudnienia odbywało się w sposób zgodny z zasadami państwa prawa, z poszanowaniem praw pracowników oraz przy zachowaniu odpowiedzialności po stronie pracodawców.