Sztuczna inteligencja a prawo pracy – znaczenie dla pracodawców

W czerwcu 2024 roku wydano Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 (tzw. AI Act). Ma ono na celu ustanowienie jednolitych ram prawnych w zakresie rozwoju, wprowadzania do obrotu, oddawania do użytku i wykorzystywania AI zgodnie z wartościami Unii.

Zharmonizowane przepisy ustanowione w niniejszym rozporządzeniu powinny mieć zastosowanie we wszystkich sektorach i – zgodnie z nowymi ramami prawnymi – powinny pozostawać bez uszczerbku dla obowiązującego prawa Unii, w szczególności w zakresie ochrony danych, ochrony konsumentów, praw podstawowych, zatrudnienia i ochrony pracowników oraz bezpieczeństwa produktów, wobec którego to prawa niniejsze rozporządzenie ma charakter uzupełniający. W związku z tym wszystkie prawa i środki ochrony prawnej przysługujące na mocy prawa Unii konsumentom i innym osobom, na które systemy AI mogą mieć negatywny wpływ, w tym w odniesieniu do odszkodowania za ewentualne szkody zgodnie z dyrektywą Rady 85/374/EWG, pozostają nienaruszone i mają pełne zastosowanie.

Ponadto w kontekście zatrudnienia i ochrony pracowników niniejsze rozporządzenie nie powinno zatem mieć wpływu na prawo Unii w dziedzinie polityki społecznej oraz na krajowe prawo pracy zgodne z prawem Unii dotyczące warunków zatrudnienia i pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz stosunków między pracodawcami a pracownikami. Niniejsze rozporządzenie nie powinno mieć też wpływu na korzystanie z praw podstawowych uznanych w państwach członkowskich i na poziomie Unii, w tym z prawa do strajku czy swobody prowadzenia strajku lub innych działań objętych szczególnymi systemami stosunków pracy w państwach członkowskich, ani na korzystanie z prawa do negocjowania, zawierania i egzekwowania układów zbiorowych lub podejmowania działań zbiorowych zgodnie z prawem krajowym.

W ostatnich latach sztuczna inteligencja dynamicznie zmienia sposób funkcjonowania rynku pracy. Automatyzacja, algorytmy analizy danych oraz narzędzia oparte na SI wkraczają do działów HR, produkcji, logistyki i wielu innych obszarów. Dla pracodawców oznacza to zarówno nowe możliwości, jak i poważne wyzwania prawne. Prawo pracy musi nadążać za technologicznym postępem, chroniąc pracowników, ale i dając przedsiębiorcom jasne reguły gry.

Zastosowanie w miejscu pracy

Sztuczna inteligencja jest wykorzystywana m.in. do:

• Rekrutacji– narzędzia analizujące CV, oceniające kompetencje kandydatów czy przeprowadzające rozmowy kwalifikacyjne wstępne.
• Zarządzania pracą– monitorowanie efektywności, planowanie grafików, wykrywanie potencjalnych problemów w zespole.
• Oceny pracowników -algorytmy mogą analizować dane dotyczące wydajności, obecności czy komunikacji.
• Automatyzacji zadań– zastępowanie pracowników w rutynowych czynnościach lub wspomaganie ich decyzji.

Wyzwania prawne dla pracodawców

1. Ochrona danych osobowych – Pracodawcy wykorzystujący SI muszą zadbać o zgodność z przepisami RODO. Przetwarzanie danych pracowników przez algorytmy wymaga legalnych podstaw, przejrzystości i odpowiednich zabezpieczeń. Automatyczne podejmowanie decyzji (np. o zwolnieniu czy awansie) bez udziału człowieka może być sprzeczne z art. 22 RODO, który przyznaje pracownikowi prawo do zakwestionowania decyzji opartej wyłącznie na automatycznym przetwarzaniu.
2. Dyskryminacja algorytmiczna – SI może nieświadomie utrwalać uprzedzenia zawarte w danych treningowych. Pracodawca ponosi odpowiedzialność, jeśli system rekrutacyjny faworyzuje jedną grupę kandydatów kosztem innej (np. ze względu na płeć czy wiek). Może to prowadzić do naruszenia przepisów o równości traktowania.
3. Nadzór elektroniczny a prywatność – Systemy monitorujące pracowników – np. śledzące czas pracy czy aktywność przy komputerze – muszą być zgodne z przepisami kodeksu pracy oraz RODO. Konieczne jest poinformowanie pracowników o zakresie i celu nadzoru oraz respektowanie granic prywatności.
4. Zmiana charakteru zatrudnienia – Automatyzacja może prowadzić do redukcji etatów, ale też tworzyć nowe stanowiska. Pracodawcy muszą odpowiednio planować procesy transformacji, prowadzić konsultacje z pracownikami i związkami zawodowymi, a także oferować szkolenia podnoszące kwalifikacje.
5. Odpowiedzialność za decyzje SI – Choć algorytm podejmuje decyzję, odpowiedzialność nadal spoczywa na pracodawcy. Dlatego ważne jest, by każdy system oparty na SI był audytowalny i podlegał regularnym przeglądom pod kątem etycznym i prawnym.

Rekomendacje dla pracodawców

1.  Ocena ryzyka prawnego – przed wdrożeniem SI należy zidentyfikować potencjalne zagrożenia prawne i przygotować odpowiednie procedury.
2.  Transparentność – pracownicy powinni być jasno informowani o działaniu i roli SI w miejscu pracy.
3. Wdrożenie polityk etycznych – firmy powinny przyjąć zasady stosowania SI zgodne z wartościami równości, przejrzystości i odpowiedzialności.
4. Szkolenia i komunikacja – kluczowe jest przygotowanie kadry zarządzającej i działów HR na pracę z technologiami SI.
5. Współpraca z prawnikami i specjalistami IT – pozwoli to zadbać o zgodność z przepisami i zwiększyć bezpieczeństwo wdrożenia.

Podsumowanie

Sztuczna inteligencja ma ogromny potencjał do zwiększenia efektywności i konkurencyjności przedsiębiorstw. Jednak jej stosowanie musi być zgodne z obowiązującym prawem pracy i normami etycznymi. Pracodawcy powinni podchodzić do SI strategicznie – nie tylko jako narzędzia technologicznego, ale jako elementu zmieniającego relacje w miejscu pracy. Odpowiedzialne wdrożenie SI to dziś nie tylko kwestia innowacyjności, ale i reputacji oraz zgodności z prawem.