Jawność wynagrodzeń w Polsce — co się zmienia od 24 grudnia 2025 r.

24 grudnia 2025 r. w polskim prawie pracy wejdą w życie nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń. To jeden z najważniejszych dotychczasowych kroków w kierunku zwiększenia przejrzystości na rynku pracy, wdrażany w ramach implementacji unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 o wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o równej wartości.

Głównym celem nowych regulacji jest:

• zwiększenie transparentności płac, zwłaszcza w procesach rekrutacyjnych,
• zredukowanie nierówności wynagrodzeń, w tym różnic płacowych ze względu na płeć,
• oraz zwiększenie równości szans na rynku pracy.

Choć Polska ma czas na pełną implementację dyrektywy do 7 czerwca 2026 r., to właśnie 24 grudnia 2025 r. zaczną obowiązywać pierwsze, kluczowe przepisy w zakresie jawności wynagrodzeń.

Najważniejsze zmiany

1. Obowiązek podawania informacji o wynagrodzeniu kandydatom

Od 24 grudnia 2025 r. każdy pracodawca będzie musiał:

• informować o oferowanym wynagrodzeniu – czy to w ogłoszeniu o pracę, czy w inny sposób przed rozmową kwalifikacyjną, przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze albo przed rozmową kwalifikacyjną.
• podać konkretną kwotę lub widełki płacowe (tzw. salary bands),
• uwzględnić wszelkie składniki wynagrodzenia (np. bonusy, dodatki, benefity pieniężne i pozapłacowe),
• wskazać postanowienia układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeżeli takie obowiązują.

Informacja ta ma być przekazana w odpowiednim momencie, czyli najpóźniej zanim kandydat rozpocznie negocjacje – najlepiej już w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Nadto, informacja musi zostać przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej (np. mailowo).

2. Zakaz pytań o poprzednie wynagrodzenie

Nowe przepisy:

• zabraniają pracodawcom pytać kandydatów o ich wcześniejsze lub aktualne zarobki,
• obejmują zarówno pytania bezpośrednie, jak i próby uzyskania tych informacji w inny sposób.

To ma na celu zapobieganie podtrzymywaniu nierówności płacowych, szczególnie tam, gdzie wynikały z dyskryminacji lub historycznych różnic.

3. Neutralność i równouprawnienie w rekrutacji

Przepisy wymagają:

• stosowania neutralnego języka płciowego w ogłoszeniach (np. unikanie form sugerujących preferencje w stosunku do konkretnej płci),
• prowadzenia procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący i oparty na obiektywnych kryteriach.

Ma to wzmocnić zasady równego traktowania wszystkich kandydatów

Wpływ na pracodawców

Pracodawcy będą musieli:

• zrewidować swoje procedury rekrutacyjne tak, aby uwzględniały obowiązek ujawniania wynagrodzenia,
• zmienić sposób przygotowywania ogłoszeń o pracę,
• przeszkolić osoby odpowiedzialne za rekrutację w zakresie nowych zakazów i obowiązków.

Nieprzestrzeganie wymogów może narazić firmy na roszczenia ze strony kandydatów lub kary, w zależności od dalszego rozwoju przepisów i ich egzekwowania. Nowelizacja ustawy nie określa konkretnych sankcji, ale na podstawie unijnej dyrektywy należy przewidywać, że firmę, która nie podejmie działań naprawczych w obliczu wykrycia dyskryminacji płacowej, może spotkać:

• kara finansowa,
• kara wykluczenia z publicznych zamówień,
• wpis do rejestru naruszeń.

Za nieudzielenie informacji o wynagrodzeniu i nieprzestrzeganie zapisów nowelizacji kodeksu pracy na pracodawcę może natomiast zostać nałożona kara grzywny w wysokości od 1000 do 30000 zł.

Prawa pracowników

Nowe przepisy wzmacniają pozycję kandydatów i pracowników, dając im:

• większą wiedzę na temat rzeczywistego wynagrodzenia oferowanego przy danym stanowisku,
• większą możliwość negocjowania warunków pracy w oparciu o jasne kryteria,
• narzędzia do porównywania ofert pracy i walki z nieuzasadnionymi różnicami płacowymi.

Choć najważniejsze przepisy wejdą w życie 24 grudnia 2025 r., Polska ma obowiązek pełnej implementacji Dyrektywy UE 2023/970 do 7 czerwca 2026 r. Po tej dacie mogą zacząć obowiązywać kolejne obowiązki, takie jak:

• prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach,
• obowiązki raportowania różnic płacowych w firmach przekraczających określone progi zatrudnienia.

Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, które zaczną obowiązywać w Polsce od 24 grudnia 2025 r., wprowadzają istotne zmiany w praktyce rekrutacyjnej i relacjach pracodawca–pracownik. Transparentność wynagrodzeń ma przyczynić się do bardziej sprawiedliwego rynku pracy, ograniczyć dyskryminację i poprawić równość płac. Dla pracodawców oznacza to konieczność przygotowania się do nowych obowiązków, a dla kandydatów — większą ochronę i jasność na rynku zatrudnienia.