Kolejne zmiany w prawie pracy: dobre dla pracownika, dla pracodawcy już niekoniecznie

Na podstawie znowelizowanych przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, z dniem 22 września 2023 roku, weszły w życie istotne zmiany w zakresie ochrony pracowników, którzy odwołali się do Sądu Pracy od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

Dotychczas w polskim systemie prawnym, zwolniony pracownik występujący na drogę sądową z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne mógł wystąpić również z wnioskiem o nałożenie na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudniania do czasu jego prawomocnego zakończenia. Uwzględnienie takiego wniosku przez sąd było dotąd jednak fakultatywne, a sądy decydowały w tym zakresie w oparciu o całokształt sprawy. W obecnym już porządku prawnym, w myśl art. 477² §2 Kodeksu postępowania cywilnego, sąd na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Powyższe oznacza, że w przypadku złożenia przez pracownika odpowiedniego wniosku w toku postępowania, sąd pracy będzie nim związany, a więc będzie obligatoryjnie nakładał na pracodawcę obowiązek zatrudniania zwolnionego pracownika, aż do uzyskania prawomocnego orzeczenia w jego sprawie.

Niektórzy pracownicy jeszcze bardziej chronieni

Pracownicy szczególnie chronieni są to m.in. szczególnie chronieni działacze związkowi, pracownicy w ochronie przedemerytalnej, pracownice w ciąży, pracownicy korzystający z urlopów związanych z rodzicielstwem, osoby będące społecznymi inspektorami pracy, radnymi samorządowymi, pracownicy powołani do zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej, członkowie rady pracowników i członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego.

Ci pracownicy, nowelizacją kodeksu postępowania cywilnego a dokładniej nowym art. 755  ⁵ , zyskali możliwość tzw. zabezpieczenia. Polega ono na tym, że sąd, na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania, udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.

Nowe przepisy mogą być stosowane w toczących się już postępowaniach, a niezakończonych przed dniem wejścia w życie nowych przepisów. Oznacza to, że pracownicy pozostający obecnie w sporze z pracodawcą, którzy złożyli wniosek o zobowiązanie pracodawcy do dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, lub taki wniosek złożą przed wydaniem orzeczenia przez sąd, zostaną na pewno przywróceni do pracy przez sąd na czas do uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie.

W praktyce pracownik podlegający szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy będzie teraz mógł być dopuszczony do pracy szybciej, bo na etapie rozpoznawania sprawy przez Sąd Pracy. Pozostali pracownicy będą przywróceni do pracy od chwili wydania wyroku przez Sąd Pracy – nawet jeżeli pracodawca od tego orzeczenia się odwoła.

Czy pracodawca może bronić się przed zabezpieczeniem?

Tak, nowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego przyznają pracodawcy prawo do złożenia zażalenia na postanowienie w przedmiocie udzielenia zabezpieczenia. W przypadku, gdy postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia uprawomocni się, pracodawca może wnosić o jego uchylenie wyłącznie, jeżeli udowodni przed sądem, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki, takie jak:

- ciężkie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

- popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Podsumowując, powyższe zmiany są z pewnością korzystne dla pracowników. Pracodawcy natomiast będą musieli jeszcze dokładniej analizować wypowiedzenia, bowiem przymusowe zatrudnienie zwolnionego pracownika może generować dodatkowe koszty. Nadmienić należy również, że dalsze rozszerzanie ochrony stosunku pracy wyłącznie kosztem pracodawców może prowadzić do większego unikania zatrudniania pracowników na umowę o pracę oraz negatywnie wpłynąć na rynek pracy w Polsce.